Zmiany w prawie pracy od 22.02.2016r - co warto wiedzieć?

Z dniem 22 lutego wchodzą w życie znaczne zmiany w prawie pracy dotyczące między innymi kwestii zatrudniania pracowników na umowę na czas określony. Zmiany 
te podyktowane są dążeniem ustawodawcy do stworzenia sytuacji, w której zatrudnianie  pracowników na umowy o pracę na czas nieokreślony będzie regułą. Twierdzenie, 
że zatrudnianie pracowników na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony powinno być zasadą a nie wyjątkiem potwierdza nie tylko orzecznictwo Sądu Najwyższego ale także obowiązujące nas prawo Unii Europejskiej. Zgodnie z postanowieniami preambuły 
do dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunków pracy między pracodawcami a pracownikami. Umowy o pracę na czas określony odpowiadają, w pewnych warunkach, jednocześnie potrzebom pracodawców, jak i pracowników.

Wprowadzane zmiany sąd podyktowane również wszczęciem w stosunku do Polski, przez Komisję Europejską postępowania w sprawie niezgodności naszych przepisów 
z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999r., dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych Pracodawców (UNICEF), Europejskie Centrum Przedsiębiorców Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz.Urz. WE L 175 z 10.07.1999r.). Polska wezwana została do usunięcia uchybień, ale również Trybunał Sprawiedliwości UE, w szczególności w sprawie C-38/13 Nierodzik przeciwko Polsce, uznał, co do zasady, za sprzeczne z dyrektywą kodeksowe rozwiązanie dotyczące wypowiadania umów na czas określony.

Zarzuty niezgodności z prawem europejskim dotyczyły trzech obszarów, 
a mianowicie kwestii krótszego okresu wypowiedzenia umów zawieranych na czas określony obowiązujących przez długi okres, w stosunku do długości okresu wypowiedzenia umów zawieranych na czas nieokreślony, kwestii zbyt krótkiego okresu, jaki musi upłyną między  dwiema umowami na czas określony, aby nie były uważane za „następujące po sobie” oraz kwestii „zdań realizowanych cyklicznie”, które uzasadniają zawieranie następujących 
po sobie umów na czas określony.

Pierwszą istotną zmianą jaką należy zauważyć, jest zmiana rodzajów umów o pracę. Do tej pory pracodawca zatrudniający pracowników miał do wyboru umowę o pracę na czas określony, nieokreślony lub na czas wykonywania określonej pracy a także umowę o pracę na zastępstwo w czasie nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika. Nowe przepisy przewidują zaś jedynie umowy o pracę na okres próbny, na czas określony i na czas nieokreślony.

Wartym uwagi jest również fakt, że umowy o pracę na okres próbny, nieprzekraczający (podobnie jak dotąd 3 miesięcy) będą mogły być zawierane jedynie w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe jedynie w celu sprawdzenia  jego kwalifikacji i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy i jedynie wówczas, 
gdy pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy 
lub po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy 
o prace, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W tym drugim przypadku dopuszczalne będzie jedynie jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Kolejną istotną zmianą jest wprowadzenia ograniczenia czasowego w zawieraniu umów o prace na czas określony. Do tej pory pracodawcy nie mieli takiego ograniczenia 
a umowy mogły być zawarte na kilkuletnie okresy. W przypadku sporu między stronami sądy rozstrzygały, czy zawarcie umowy na tak długi okres było w danych okolicznościach uzasadnione. Ograniczenie stanowiła jedynie możliwość zawarcia tylko dwóch, następujących po sobie,  umów na czas określony (tj. gdy przerwa między nimi nie wynosiła więcej niż jeden miesiąc). Zawarcie bowiem trzeciej umowy było równoznaczne z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony.  Teraz natomiast każdy z pracodawców będzie musiał trzymać się tych samych reguł, jeśli chodzi o czas trwania umowy. Łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy a łączna liczba umów nie będzie mogła przekraczać  trzech. Jeśli okres trwania tych umów przekroczy 33 miesiące lub tych umów będzie więcej niż trzy, uważać się będzie, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony.

Przedmiotowe zasady znajdą jednak swoje wyjątki, nie zastosujemy ich bowiem 
do umów zawartych na czas określony w celu zastępstwa pracownika, w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywania pracy na okres kadencji  oraz w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, 
o ile zawarcie tych umów w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Ten ostatni wyjątek stanowi niejako wentyl bezpieczeństwa dla pracodawcy, pozwalający na uniknięcie zawarcia umowy na czas  nieokreślony. Nie będzie to jednak takie proste, gdyż na pracodawcy ciążyć będzie obowiązek do informowania okręgowego inspektora pracy o zawarciu właśnie takiej umowy o pracę i to w terminie 5 dni roboczych 
od dnia zawarcia umowy Co więcej, okoliczności uzasadniające zawarcie umowy o pracę 
na czas określony będą musiały zostać  w umowie.

Ponadto, brak jest jak na razie wskazań czym mają być obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

Oprócz zmiany reguł dotyczących rodzajów umów o pracę, zmieniają się również okresy ich wypowiadania. Każda bowiem z wymienionych umów będzie mogła zostać rozwiązana przez strony za wypowiedzeniem, zaś okres wypowiedzenie będzie taki 
sam zarówno dla umów o pracę na czas określony jak i nieokreślony i wynosił będzie 
2 tyg w przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, 
1 miesiąc gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, 
zaś gdy zatrudnienie trwało co najmniej 3 lata  obowiązywać będzie trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Wyżej wskazane zmiany mają dostosować polskie prawo do norm unijnych 
a jednocześnie zwalczać segmentację rynku pracy, m.in. poprzez lepsze przechodzenie 
 z zatrudnienia na czas określony do stałego zatrudnienia. Ustawodawca zmierza więc 
do tego by pewność zatrudnienia a tym samym reguła zatrudniania pracowników w oparciu 
o umowę o pracę na czas nieokreślony była regułą. Środkiem dla osiągnięcia tego celu 
ma być również ozusowanie zleceń.

Należałoby jednak zadać sobie pytanie, czy przedmiotowe zmiany – wobec kosztów ponoszonych przez pracodawcę w związku z zatrudnieniem pracownia oraz trwałości stosunku pracy – nie doprowadzą do zmniejszenia zatrudnienia na polskim rynku pracy.